Una asignación internacional supone una experiencia laboral y personal muy enriquecedora. A muchos trabajadores, especialmente a los de menor edad y sin cargas familiares, les puede apetecer vivir una etapa de su vida en el extranjero ya que supone una puerta al crecimiento profesional. Un aspecto clave que permite tomar la decisión de aceptar o no un desplazamiento internacional es la retribución que ofrece la empresa.
Tipos de asignaciones internacionales
Existen varias fórmulas de retribución para asignados internacionales, que pueden variar en función del tipo de movilidad que se plantee al profesional. Entre otros tipos de asignaciones internacionales podemos encontrar los siguientes:
Asignaciones internacionales de largo plazo
Suelen durar entre 2 y 5 años. A los trabajadores se les envía al extranjero por motivos estratégicos o para sacar adelante un proyecto o poner en marcha un departamento.
Asignaciones internacionales de corto plazo
El asignado internacional permanece en el destino entre 12 meses y dos años. En algunas ocasiones, si el destino está dentro de la Unión Europea, el asignado internacional permanece en él durante la semana laboral y regresa a su hogar los fines de semana y en vacaciones.
Asignaciones permanentes
Se trata de asignaciones internacionales sin fecha de caducidad, en la que el profesional se convierte en residente de un país extranjero, en ocasiones con un contrato local.
Nómadas digitales
Son personas que viven en diferentes destinos a lo largo del año, trabajando en remoto para su empresa.
Retribución a los trabajadores con movilidad internacional
Existen varias fórmulas de retribución que la organización puede proponer al asignado internacional o expatriado. Entre ellas, estas son las más comunes:
1. Salario en función del país de origen
Al trabajador se le paga según el sueldo que le correspondería en su país de origen. Casi dos tercios de las compañías eligen esta fórmula de pago para sus trabajadores expatriados, especialmente en las asignaciones internacionales de largo plazo, superior a 2 años.
Estos trabajadores mantienen, en principio, el sueldo que tenían, aunque se utilizan fórmulas para ajustarlo en función de los costes de vida que tendrá en su destino, de manera que no suponga para él un esfuerzo económico el alquiler de la casa, la adquisición de bienes y servicios, la compra de billetes de avión o el pago de impuestos.
Además, se suele pagar a los asignados internacionales partidas destinadas a fines concretos, como el pago del colegio internacional, los costes de asentamiento a la llegada o los servicios que el expatriado necesite para su adaptación en el país, lo que puede conllevar la contratación de servicios de empresas especializadas en estas áreas, como Hasenkamp.
Si el destino es muy diferente cultural o socialmente al país de destino, las organizaciones también pueden valorar pagar una prima o incentivo a su trabajador.
2. Salario en función del país de destino
En este caso, la compañía calcula el salario del expatriado en función de los sueldos del país de destino. Cada vez más empresas se acogen a esta fórmula, especialmente ante el aumento del control de costes como consecuencia de la volatilidad de la situación política, social y económica actual. Este método tiene diferentes variables:
- Integración de los trabajadores internacionales en la estructura salarial del país de acogida: Esto significa que habrá equidad entre el expatriado y los trabajadores locales que realicen el mismo trabajo. Esta fórmula se suele dar en países que tienen, aproximadamente, el mismo nivel retributivo que el país de origen.
- Se otorgan al trabajador ayudas y beneficios complementarios: En este caso, se aplicarían idénticas condiciones retributivas al expatriado que a los trabajadores locales, pero se ofrecería al asignado internacional primas para transporte, educación o vivienda, lo cual resulta interesante si los precios de estos servicios en el país de destino son especialmente elevados.
3. Fórmulas híbridas
Hay empresas que prefieren optar por un modelo híbrido. Por ejemplo, se puede llevar a cabo una comparación de cálculos salariales entre ambos países, estableciendo un modelo de compensación dependiendo del resultado y de otros factores como la carga impositiva.
Aunque la fórmula de pagar el salario en función del país de origen suele ser el más utilizado para atraer talento internacional y desplazar a expatriados hacia destinos más difíciles o con peores salarios, cada vez más compañías optan por un modelo híbrido que les salga rentable y que satisfaga al trabajador.
En cualquier caso, el salario no siempre es el factor más importante que contempla un trabajador a la hora de plantearse una asignación internacional. Las generaciones más jóvenes tienen prioridades diferentes a la hora de aceptar un puesto en el extranjero, que tienen que ver con la posibilidad de ascender en la empresa, la correcta gestión de su tiempo libre o vivir una experiencia de vida que de otra manera no tendrían oportunidad de disfrutar.
