Cada vez hay más empresas que, con el fin de mantenerse competitivas, deciden expandir sus operaciones a nivel internacional. Este proceso de expansión conlleva importantes desafíos, entre ellos la asignación de empleados a ubicaciones en el extranjero.
Las asignaciones internacionales son operaciones en las que todas las organizaciones tienen que hacer frente a una serie de desafíos, independientemente del sector al que pertenezcan. Esto son los cinco más destacados.
Selección y capacitación de los candidatos
Resulta fundamental para las compañías elegir a personas con los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias, pero también con la capacidad de adaptarse a nuevas culturas y entornos laborales.
La poca flexibilidad y la falta de adaptación cultural puede hacer que una asignación internacional fracase al derivarse en conflictos interpersonales, falta de productividad o una situación insalvable de estrés para el asignado internacional. Para abordar este reto, las empresas están implementando programas de capacitación intercultural que ayudan a los empleados a comprender las diferencias culturales y a desarrollar habilidades de comunicación efectivas.
Gestión de la asignación internacional
Una vez que se ha seleccionado y capacitado al candidato adecuado, las empresas se enfrentan al reto de tener que gestionar la expatriación en sí. Esto implica no solo garantizar una transición suave para el empleado y su familia, sino también proporcionar el apoyo necesario para que puedan adaptarse a su nuevo entorno a la mayor brevedad.
La gestión de la expatriación implica desde cuestiones logísticas, como la mudanza o la búsqueda de vivienda, a aspectos emocionales, como la ansiedad por el cambio cultural y la separación de la familia y amigos. Para superar estos obstáculos, las empresas están ofreciendo servicios de asistencia integral que incluyen asesoramiento sobre el ajuste cultural, apoyo psicológico en caso necesario y recursos para facilitar la integración en la comunidad local.
En este sentido, apoyarse en una empresa especializada en asignaciones internacionales, como Hasenkamp, se traduce en menos estrés, tanto para el empleado como para la compañía.
Costos financieros y presupuestarios
La gestión de asignaciones internacionales puede implicar una carga financiera significativa para las empresas, ya que engloba los costos de reubicación y vivienda, los gastos de viaje, los ajustes salariales, la sanidad y seguridad del empleado, o incluso la educación de los hijos, en los casos en los que se desplaza toda la familia. Estos costos, si no existe un plan estratégico de asignaciones internacionales, pueden ser difíciles de prever y controlar, especialmente en entornos económicos volátiles o en países con condiciones políticas inestables.
Para abordar este reto, las empresas deben implementar una gestión financiera eficaz y transparente en todas las etapas del proceso de asignación internacional. Esto implica desarrollar presupuestos detallados y realistas para cada asignación, teniendo en cuenta los costos directos e indirectos asociados, así como los posibles imprevistos.
Además, las empresas pueden considerar estrategias para optimizar los costos y deben evaluar regularmente el retorno de inversión de sus asignaciones internacionales para garantizar que estén generando el valor esperado. Esto puede implicar vigilar el desempeño laboral de los empleados expatriados, la retención del talento y el impacto en el crecimiento y la rentabilidad de la empresa.
Regreso del asignado internacional
Incluso después de una exitosa asignación internacional, las empresas aún tienen que enfrentar la responsabilidad de gestionar la repatriación de sus empleados. Puede ser un período especialmente difícil para los asignados internacionales, ya que vuelven para integrarse en una realidad laboral y social que puede haber cambiado desde su partida.
Además, existe el riesgo de que los empleados se sientan desvinculados de la empresa después de su regreso, lo que puede provocar una pérdida de talento significativa. Para evitar esto, las organizaciones diseñan programas de repatriación que ayudan a los empleados a reintegrarse en la organización y a aprovechar las habilidades y experiencias adquiridas durante su asignación internacional.
Retención del talento
Una vez que los empleados han completado sus asignaciones internacionales y regresan a su país de origen, las empresas se enfrentan el desafío de retener este talento. Para abordar este desafío, las empresas deben diseñar estrategias de retención específicas para empleados expatriados. Esto puede incluir oportunidades de desarrollo profesional continuo, presentación de proyectos estimulantes en los que aplicar sus experiencias internacionales o programas de mentoría diseñados para ayudar en la transición al país de origen.
En este sentido, es importante que las empresas reconozcan y valoren las habilidades y perspectivas adquiridas durante la asignación internacional, y proporcionen una trayectoria clara para el crecimiento y la progresión profesional del trabajador dentro de la organización.
