Las asignaciones internacionales son la mejor forma de atraer y retener talento en una organización. Para conseguir un retorno de la inversión y llevarlas a buen puerto, la empresa debe realizar una correcta gestión, ya sean asignaciones a largo o a corto plazo, basadas en proyectos o de rotación.
Las asignaciones internacionales que no están cuidadas ni bien gestionadas por parte de la empresa suelen desembocar en regresos anticipados, un mal desempeño del profesional en el puesto o el abandono del trabajador una vez se ha producido su repatriación.
En general, el éxito de las asignaciones internacionales de los expatriados reside en la adaptación del trabajador y su familia a su nueva ubicación. Por ello, las organizaciones deben esforzarse en conseguir una adaptación efectiva y en el menor tiempo posible.
Para que una asignación cumpla las expectativas de trabajador y empresa, es necesario que confluyan cinco factores: realizar un buen proceso de selección, compartir la responsabilidad entre la organización y el empleado, minimizar y preparar para el choque cultural, realizar un correcto ajuste familiar, y preparar un plan atractivo de repatriación para que el empleado sepa su hoja de ruta incluso antes de irse.
Realizar una correcta selección
La organización debe asegurarse de que se elige a la persona más adecuada para el puesto. Para realizar una correcta elección se tienen que tener en cuenta dos variables: sus habilidades y el deseo del trabajador de participar en el proceso de la asignación internacional.
Para realizar una valoración previa resulta conveniente que los empleados rellenen un cuestionario de autoevaluación que englobe un planteamiento previo de la situación familiar. Será necesario tener en cuenta todas las variables, como el cuidado de familiares, las necesidades de los hijos o el impacto de la asignación internacional en la carrera de la pareja.
Esta evaluación inicial también debería servir para saber cuándo es el momento ideal para el traslado y las características de los candidatos. Las que más deben valorarse son la motivación, la flexibilidad, la apertura a nuevas experiencias, el conocimiento previo del destino, y las ganas de aprender y construir nuevas relaciones profesionales, entre otras.
Responsabilidad compartida
No todas las asignaciones son iguales, ni el apoyo al asignado por parte de la organización es el mismo. Lo importante es que el empleado y su familia se sientan comprometidos con el éxito de la asignación, pero no deben sentir que es una responsabilidad enteramente suya.
Compartir la responsabilidad con la compañía y acodar qué es lo que motiva el desplazamiento internacional y qué va a recibir el empleado a cambio es clave para el éxito.
Prever el choque cultural
Al comienzo del desplazamiento internacional es inevitable protagonizar un choque cultural que genera estrés. Tras este primer choque inicial, es bastante probable que los empleados vivan un segundo momento de dudas, ya que pueden sentir que no encajan en el puesto o que extrañan a los suyos.
El choque cultural puede tener un impacto en la productividad del profesional. La mejor manera de minimizar los riesgos de este shock cultural que inevitablemente el profesional va a sentir es proporcionarle todo tipo de información contratando a Hasenkamp para que pueda proporcionar la ayuda necesaria en el momento de acomodarse.
Tener en cuenta la familia
Para la familia del trabajador, la asignación internacional supone dejar atrás toda una vida, por lo que resulta conveniente que reciban ayuda para que pronto comiencen a tener intereses propios en el país del destino.
En este sentido, Hasenkamp trabaja mano a mano con las compañías y ofrece servicios de Relocation y por lo tanto de orientación que permitan una transición más suave una que vez la familia se encuentra en el nuevo destino, con búsqueda de la vivienda y el colegio más adecuados y un servicio de adaptación enfocado a que toda la familia se sienta lo más cómoda posible, desde el primer momento.
Plan de repatriación
Aunque pueda parece que no es el momento de abordar la repatriación, es importante tener un plan trazado que convenza al trabajador. Si no se gestiona la vuelta adecuadamente, existen grandes posibilidades de que el empleado abandone la empresa.
Introducir al profesional en un puesto especialmente creado para él o el regreso a su función anterior puede conducir a la desmotivación. Hay que aprovechar que el trabajador regresa con un talento global que aportar a la empresa. Proporcionar formación de repatriación antes de que la familia abandone el país de acogida, u orientación acerca de cómo utilizar las habilidades adquiridas resulta muy útil tanto para el empleado como para la compañía.
Una correcta gestión de la asignación internacional es clave para el éxito, teniendo en cuenta que las empresas invierten de dos a ocho veces más en el salario anual del empleado en una asignación internacional que en otro trabajador de su categoría. El retorno de la inversión es clave para la empresa, que necesita personalizar la asignación internacional en la medida de lo posible y apoyar al profesional y su familia durante todo el proceso.
