La gestión de la política de movilidad internacional varía en función de cada empresa, aunque en términos generales el proceso puede incluir una evaluación previa de la situación para la toma de decisiones, un control sobre el rendimiento del asignado internacional en su nuevo destino y repatriación de los profesionales cuando llegue el momento.
Para garantizar el éxito de las asignaciones internacionales las empresas deben tener una política de movilidad sólida y bien definida. Esto implica un proceso previo de evaluación de la situación y la toma de decisiones, así como la gestión del desplazamiento, la evaluación de rendimiento del trabajador en su nuevo destino y, finalmente, todo el proceso de repatriación del asignado internacional.
Muchas organizaciones deciden contar con la ayuda de empresas de relocation como Hasenkamp, especializada en el traslado de profesionales a destinos internacionales, que constituye un indudable apoyo para que la asignación internacional salga según lo previsto y el proceso transcurra cómodamente para el profesional y de la forma más rentable para la compañía.
Toma de decisiones sobre asignaciones internacionales
La toma de decisiones sobre asignaciones internacionales es un proceso que implica la evaluación de diferentes factores por parte de las organizaciones para garantizar el éxito de la movilidad de los empleados.
Algunas empresas designan un comité de asignaciones internacionales para revisar y aprobar las solicitudes de asignación, que suele estar formado por representantes de los departamentos de recursos humanos, finanzas y altos cargos. La participación de las múltiples partes interesadas garantiza que la decisión se tome de manera informada y se alinee con los objetivos estratégicos de la empresa.
Necesidad empresarial
Al considerar enviar a un empleado al extranjero, las organizaciones deben tener en cuenta la necesidad empresarial que justifique la asignación internacional y si esta contribuirá a los objetivos estratégicos de la compañía. Además, se deben identificar las habilidades y competencias requeridas para llevar a cabo la tarea en el país anfitrión y, en consecuencia, si el empleado posee las capacidades técnicas, lingüísticas y culturales más adecuadas para trabajar en el nuevo destino
También es importante considerar la disponibilidad de talento local en el país anfitrión ya que, si existe y puede desempeñar el papel requerido, su contratación puede ser más rentable que el envío de un empleado expatriado.
Asimismo, las organizaciones deben evaluar los aspectos legales y fiscales relacionados con la movilidad internacional. Esto incluye todo lo relacionado con permisos de trabajo o impuestos aplicables tanto en el país de origen como en el país anfitrión. Y, por último, la cultura del país anfitrión también debe ser tenida en cuenta, ya que es esencial determinar la posible adaptabilidad del empleado en vista a un perfecto ajuste con los códigos culturales que va a encontrar.
Evaluación del rendimiento
La evaluación del rendimiento y el desempeño de los expatriados en su nuevo destino es un aspecto fundamental en la gestión de la movilidad internacional en las empresas, ya que permite asegurarse de que se estén cumpliendo los objetivos establecidos.
La evaluación del rendimiento de los expatriados puede hacerse desde diferentes enfoques teniendo en cuenta tanto los objetivos como las políticas de empresa. En primer lugar, las metas y objetivos establecidos para la asignación internacional son puntos de referencia clave y para ello se pueden establecer indicadores clave de desempeño (KPI) para medir el progreso y los resultados alcanzados.
Por otra parte, la retroalimentación proporcionada por supervisores y colegas del asignado internacional es valiosa para evaluar el rendimiento de los expatriados. Esta retroalimentación puede basarse en la observación directa del trabajo realizado, las habilidades demostradas y la interacción con otros miembros del equipo.
Además, es importante considerar determinadas competencias, como las habilidades de adaptación cultural, cómo se desenvuelve el profesional a la hora de comunicarse con sus compañeros, la capacidad para trabajar en un entorno cultural diferente y su fuerza mental para gestionar la incertidumbre y los desafíos relacionados con la movilidad internacional.
Adicionalmente, algunas empresas utilizan herramientas más formales y multidimensionales, como encuestas de clima laboral y evaluaciones de desempeño 360 grados para recopilar información más completa sobre el rendimiento de los expatriados.
En cualquier caso, la evaluación del rendimiento de los expatriados no solo se enfoca en los resultados cuantitativos, sino también en aspectos cualitativos, como la adaptabilidad, la actitud y la capacidad para construir relaciones interculturales efectivas. Todo ello es clave para el éxito a largo plazo de los expatriados y para el desarrollo de competencias internacionales en la organización.
Gestión de la repatriación
La gestión de la repatriación, una vez que ya ha concluido la asignación internacional, es un proceso crítico en la política de movilidad internacional de los empleados. Las empresas deben asegurarse de que los profesionales puedan regresar y reintegrarse de manera exitosa en su país de origen, lo que implica una planificación cuidadosa por parte de la organización para lograr que el proceso de transición sea lo más efectivo y relajado posible.
Durante este proceso de vuelta a casa, las empresas deben considerar varios aspectos. En primer lugar, hay que garantizar la transferencia efectiva de conocimientos y habilidades adquiridos durante la asignación internacional. Esto implica documentar las experiencias y aprendizajes de los expatriados y crear programas de capacitación para compartir el conocimiento adquirido.
Además, resulta muy útil ayudar a los empleados expatriados a identificar nuevas oportunidades profesionales una vez que regresen a su país de origen. Esto implica explorar posiciones o proyectos en los que puedan aplicar las habilidades y experiencias internacionales que han adquirido. La empresa también debe comunicar claramente las oportunidades de desarrollo profesional disponibles para los repatriados y deben asignar responsabilidades estratégicas, proporcionar oportunidades de liderazgo y ofrecer programas de desarrollo profesional a lo largo de la vida profesional del trabajador.
La repatriación puede ser todo un reto para los empleados expatriados, por lo que resulta esencial brindarles apoyo emocional, con programas de mentoría, asesoramiento o actividades de integración laboral que les permitan sentirse valorados y, sobre todo, acompañados en el proceso.
El papel de las empresas de relocation
Las empresas de relocation desempeñan un papel crucial en la gestión de la movilidad internacional, brindando servicios integrales y asesoramiento especializado que pueden ser de gran ayuda en todo el proceso.
En la toma de decisiones sobre asignaciones internacionales, las empresas de relocation pueden proporcionar información valiosa sobre el país de destino, incluyendo aspectos culturales, legales y fiscales. Su experiencia puede ayudar a las organizaciones a evaluar la viabilidad de las asignaciones y a tomar las decisiones más adecuadas. En este sentido, empresas como Hasenkamp ofrecen servicios de asesoramiento a las organizaciones y los trabajadores.
