Los ajustes de las políticas de movilidad internacional tienen su foco puesto en los aspectos relacionados con compensaciones y beneficios. Muchas de las organizaciones ya se encuentran revisando los paquetes retributivos. Y todo ello sin perder de vista que las recompensas son una palanca necesaria para la atracción y fidelización de talento, especialmente cuando los empleados tienen que desplazarse a zonas geográficas menos atractivas, como países menos desarrollados o en situaciones de preguerra o conflicto bélico.
Compensaciones y beneficios
Las compañías presentan diferentes beneficios e incentivos para los empleados dentro de sus políticas de movilidad internacional. Una de las más comunes es la oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional ya que, con el desarrollo de su carrera a nivel internacional, los trabajadores tienen la oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y mejorar su currículum.
Otra de las compensaciones y beneficios más destacados es el aumento del salario, en reconocimiento a los retos a asumir y el esfuerzo que supone trabajar en el extranjero, especialmente cuando el empleado se desplaza con su familia. En estos casos, la compañía suele ofrecer programas de apoyo familiares para facilitar la transición, como visitas regulares de familiares o apoyo para la adaptación escolar de los hijos.
Por otro lado, las organizaciones cubren los costos de mudanza y proporcionan alojamiento para los empleados que participan en una asignación internacional, que reciben también apoyo para la integración en el nuevo país, lo que puede incluir desde asesoramiento acerca de la documentación necesaria, hasta encontrar la zona y vivienda más adecuada para residir.
La cobertura médica y el seguro de viaje son cada vez más valorados por los trabajadores, así como la formación en el idioma local. Por último, una vez finalizada la asignación internacional, muchas empresas ofrecen a sus empleados la oportunidad de reintegrarse y promocionarse en la compañía, en función de la experiencia adquirida.
Políticas de movilidad internacional
El informe sobre el Futuro del Talento y la Movilidad Global, realizado por Hasenkamp, revela que más del 60% de las empresas entrevistadas están revisando los paquetes retributivos entregados a sus profesionales desplazados, en diferentes aspectos, como la retribución fija. Esto supone el ajuste y actualización de las cantidades entregadas teniendo en cuenta la inflación existente en el país de destino. Las fórmulas utilizadas son variadas, tratando siempre de no consolidar cantidades para afrontar, del mejor modo posible, el retorno del empleado.
Por otro lado, también se está revisando la configuración de los presupuestos, adaptándolos al escenario volátil actual en los mercados. Y en cuanto a la retribución variable, se está produciendo el ajuste del esquema de objetivos aplicado. Se continúan introduciendo fórmulas de incentivos a largo plazo que permiten medir el éxito del desplazamiento y facilitar el retorno del trabajador.
Asimismo, las compañías están procediendo al análisis, revisión y ajuste del esquema de beneficios entregado a cada profesional o unidad familiar para tratar de reducir su coste.
Ajustes y sistema de incentivos
Preguntados por los cambios en la política de compensación y beneficios para asignaciones internacionales, un 18% de las empresas consultadas señalan estar centradas en allowances aplicados (complementos o Lump Sum, entre otros), mientras que el 14% menciona los beneficios para el resto de la unidad familiar y otro 14% el esquema de beneficios para el desplazado.
Un 37% de las compañías consultadas está de acuerdo en la revisión del salario fijo, o salario bruto anual del trabajador, mientras que un 29% apunta al análisis de allowances. El 25% apunta al esquema de beneficios para el trabajador desplazado y el mismo porcentaje en la retribución variable. Por último, el 22% cita los beneficios para el resto de la unidad familiar.
El informe de Hasenkamp también consultó a las compañías si poseen un sistema de incentivos que premia el retorno de los profesionales en proceso de movilidad internacional. El 59% de las organizaciones consultadas contestó que no, mientras que el 22% dio una respuesta afirmativa. El 14% señaló que “se está analizando” y el 3% apuntó que “existe, pero su funcionamiento no es el adecuado”.
