En el contexto actual de ajustes y revisiones en las políticas de movilidad global, los aspectos referidos a las compensaciones y beneficios resultan de gran importancia.
De acuerdo con los datos que arroja el Estudio de Movilidad y Talento Global España 2023, promovido por Hasenkamp, el 35% de las empresas encuestadas planea revisar la estrategia y aspectos relacionados con la retribución para profesionales desplazados.
Entre los aspectos que ya han comenzado a ajustarse y a actualizarse están las cantidades que se entregan a los asignados internacionales, teniendo en cuenta la inflación en cada país. Existen diferentes fórmulas para hacerlo, tratando siempre de no consolidar cantidades para afrontar el retorno al país de origen del mejor modo posible.
Además, también se revisan las asignaciones por expatriación, adaptándolas a la incertidumbre del mercado y reduciendo su costo todo lo posible. En cuanto a la retribución variable, se revisa el esquema de objetivos, dotándolo de mayor rigor técnico e introduciendo gradualmente incentivos a largo plazo (de 2 a 4 años), con el fin de medir el éxito del desplazamiento del asignado internacional y facilitar su retorno al país de origen.
Asimismo, se analiza, revisa y ajusta el esquema de beneficios entregado a cada profesional y/o unidad familiar para adaptarlo al país de destino, y se busca simplificar el modelo y reducir costos. En este sentido, el esquema de recompensas sigue siendo crucial para atraer y retener talento, especialmente en aquellas zonas más difíciles, donde es más complejo desplazar y mantener profesionales, como zonas de conflicto, países menos desarrollados, o lugares con climas adversos, entre otros.
Cambios en los próximos 12 meses
A las empresas consultadas en el Estudio de Movilidad y Talento Global España 2023, de Hasenkamp, se les preguntó si tenían previsto aplicar cambios en su política de compensaciones y beneficios para asignaciones internacionales en los próximos doce meses. En el caso de los allowances aplicados, referidos a complementos o lump sum, entre otros. El 37% de las organizaciones consultadas confirmaron que se está analizando. Un 18% confirmaron que se producirían estos cambios, frente al miso porcentaje de empresas que no lo tenían previsto.
También se preguntó a las compañías si tienen previsto aplicar cambios en los beneficios para el resto de la unidad familiar en este año. Un 34% de las empresas encuestadas contestó afirmativamente, frente al 19% que no pensaba aplicarlos, mientras que un 26% manifestaron estar analizándolo.
Respecto a si se tiene previsto establecer algún cambio en los próximos doce meses en el esquema de beneficios para el desplazado, el 30% de las compañías lo está analizando, y mientras que el 26% mostró su postura a favor, frente 19% de las organizaciones que no lo preveían.
También se les consultó en la encuesta realizada por posibles cambios en la retribución variable en los siguientes doce meses, una medida con la que casi la mitad de las organizaciones se mostraron a favor (el 48%), frente al 16% que no lo tenían previsto. Además, un 12% de las empresas aseguró estar analizándolo. Una cifra que baja hasta el 7% cuando se les pregunta por posibles cambios en el salario bruto anual del asignado internacional. El 46% de las compañías encuestadas los contempla, frente al 15% que no tiene en sus previsiones aplicarlos.
El estudio también ha servido para conocer si las compañías encuestadas tienen un sistema de incentivos que premia el retorno de los profesionales en proceso de movilidad internacional. Los datos reflejan que un 63% de las organizaciones consultadas no lo posee, si bien un 29% lo está analizando.
El 7% de las organizaciones cuenta con este sistema de incentivos que premia el retorno de los asignados internacionales, y ninguna de las empresas encuestadas confirmó que existía en su organización, sin que funcionara adecuadamente.
