Atender las necesidades de un talento diverso debe ser parte esencial de la estrategia corporativa para ser más competitivos, así como el abordar las brechas de talento de una forma más eficiente.
Se ha hablado mucho de la convivencia de varias generaciones en el mercado laboral y esta situación nos la encontramos obviamente también dentro del colectivo de asignados internacionales.
Gran parte de la atención se centra en las generaciones más jóvenes y sus valoradas habilidades digitales, pero la población está envejeciendo rápidamente y los empleados de más edad representarán una proporción significativa del talento global de aquí a 2030.
Si bien las empresas deben adaptarse a las nuevas generaciones y aprovechar sus habilidades digitales, no pueden ignorar la experiencia valiosa que aportan los empleados seniors, así como sus competencias.
En los próximos años veremos aún más las necesidades que demandas estas distintas generaciones y las organizaciones tendrán que adaptarse y ser más flexibles para acertar en la gestión de recursos humanos.
Si hablamos de movilidad global, las motivaciones para aceptar una asignación internacional son claramente distintas entre generaciones, por ejemplo, un Baby Bommer verá esta oportunidad para mejorar sus ingresos, pensando ya en una futura jubilación.
Las nuevas generaciones siempre han sido agentes de cambio en general, en la sociedad y en las empresas, y son los que obligarán a los departamentos de recursos humanos y movilidad, a evolucionar.
Según lo que nos vamos encontrando, los Millennials y la Generación Z no necesariamente facilitan la movilidad, pero tampoco la dificultan, sin embargo, la están haciendo ya diferente y de ahí el poder adaptarnos como organización para motivarlos y fidelizarlos, pues ahora más que nunca debemos contar con el talento adecuado en el lugar donde lo necesitemos.
Y por último si hablamos de la Generación X, los solemos describir como expertos en tecnología digital y con una actitud flexible, éste a priori sería un perfil ideal de asignado internacional a futuro, pero la mala noticia es que muchos empleados de esta generación se desplazarían fácilmente a destinos que por sus intereses son atractivos pero muy distintos a aquellos que habitualmente proponen las empresas.
Definitivamente este grupo constituirá la mayoría de las asignaciones que tendremos los próximos años, ellos buscan oportunidades internacionales, muchas veces son ellos los que las inician, pues se centran más en el proyecto como oportunidad profesional para desarrollar sus carreras y no siempre buscan volver a sus países de origen.
Un desafío importante para el área de Global Mobility es determinar en qué medida la organización necesita adaptar su política de movilidad para lograr el equilibrio adecuado entre la estrategia de negocio y las expectativas de las diferentes generaciones de talento internacional.
Es importante identificar las brechas existentes en los programas de movilidad y hacer un benchmarking a fin de implementar soluciones específicas para los distintos tipos de asignaciones internacionales; debe ser un objetivo prioritario para los departamentos de RRHH en los próximos dos años, revisar sus políticas, apoyándose de consultoras expertas en movilidad internacional que podrán aportar sin duda en este proyecto.
Autor: MªEugenia Castro
Global Mobility Business Mgr
Hasenkamp Relocation Services
