Todavía con la pandemia presente en nuestro día a día, empezamos a incorporarnos a las empresas, cada uno a sus funciones y muchas organizaciones empiezan al menos a plantearse si es posible tener asignaciones internacionales virtuales.
Una asignación virtual implica centrarse en desarrollar un trabajo para una ubicación específica, es decir un asignado virtual realizaría en remoto el mismo trabajo que un asignado que estuviera físicamente en un destino en concreto.
El tipo de trabajo o función es muy distinta a lo que habitualmente entendemos que hace por ejemplo un jefe de ventas que supervisa una región y a la que viaja asiduamente o al tipo de trabajo que realiza un viajero de negocios frecuente que viaja a menudo por distintos países con el objetivo de desarrollar negocio y por eso habrá que definir qué es un asignación virtual, en que casos se puede hacer, qué tipo de profesional está capacitado para realizarla y qué soporte podemos dar desde recursos humanos para que esa asignación sea viable y exitosa.
Debemos tener claro que una asignación en remoto no debe significar una ausencia de movilidad real, un buen de punto de partida podría ser que las empresas permitan en un inicio a los empleados realizar una tarea a corto plazo o un desplazamiento de dos a seis meses al destino para el que se realizará el trabajo antes de asignar una función virtual a largo plazo.
Esto permitiría a los empleados establecer relaciones con sus homólogos en destino, tener un conocimiento importante del terreno, me refiero a país, proyecto, circunstancias y facilitará la gestión en remoto a futuro.
La oferta de trabajo flexible en un contexto de expatriados se considera atractiva tanto para hombres como para mujeres, especialmente para la generación más joven que exige y valora la conciliación personal y familiar y puede ser un modelo de asignación que perdure en el tiempo con éxito si sabemos cómo desarrollarlo.
No debemos subestimar el choque cultural, que seguirá dándose siempre en cualquier asignación sea presencial o virtual.
Los equipos que trabajan en remoto desde distintas ubicaciones necesitan formación cultural tanto como los asignados internacionales para trabajar en su nuevo destino virtual.
A medida que las organizaciones se vayan replanteando nuevos modelos de negocio en un nuevo escenario global el equipo de recursos humanos deberá pensar cómo implementar con éxito las tareas virtuales de su fuerza de trabajo internacional.
Esto requerirá nuevos marcos de trabajo, nuevos procesos, desarrollar nuevas competencias y desde el área de Global Mobility repensar nuevas formas de compensación y de cómo apoyar a nuestros empleados para equilibrar sus tareas virtuales y los desplazamientos puntuales a destino, desde un punto de vista práctico.
Autor: MªEugenia Castro
Global Mobility Business Mgr
Hasenkamp Relocation Services
